Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und kündigt dem entsprechenden Mitarbeiter oder der jeweiligen Mitarbeiterin, muss er zwei Dinge beachten: Das Unternehmen muss darlegen und beweisen, dass auch ein bEM nicht dazu beigetragen hätte, erneuten Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Zudem wies das Gericht darauf hin: Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Rechtsstreit um krankheitsbedingte Kündigung.

Im vorliegenden Fall gab das BAG einer Mitarbeiterin recht, die gegen ihre Kündigung geklagt hatte. Die Frau, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, war über einen längeren Zeitraum hinweg arbeitsunfähig. Im Mai 2019 lud der Arbeitgeber die Mitarbeiterin zu einem bEM ein. Die Frau signalisierte ihre Bereitschaft, daran teilzunehmen. Sie weigerte sich allerdings, die ihr vom Arbeitgeber übermittelte datenschutzrechtliche Einwilligung zu unterschreiben.

Der Arbeitgeber meinte, die Unterschrift unter die Datenschutzerklärung sei Voraussetzung für das bEM und teilte der Arbeitnehmerin mit, dass ohne die datenschutzrechtliche Einwilligung die Durchführung eines bEM nicht möglich sei. Später entschloss er sich, der Mitarbeiterin krankheitsbedingt zu kündigen und beantragte die dafür erforderliche Zustimmung des Integrationsamts. Dieses erteilte schließlich im Mai 2020 die Zustimmung zur Kündigung.

Unterschriebene Datenschutzerklärung keine Voraussetzung für das bEM

Das BAG wies in seinem Urteil darauf hin, dass die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner im Rahmen eines bEM erhobenen personenbezogenen Daten keine Voraussetzung für die Durchführung eines bEM ist. Der betroffene Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin muss zwar vorab auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden. Die gesetzliche Regelung zum bEM (Paragraf § 167 Abs. 2 SGB IX) sieht allerdings keine datenschutzrechtliche Einwilligung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin vor.

Das heißt: Der Arbeitgeber hätte das bEM auch ohne die unterschriebene Datenschutzerklärung durchführen können. Den Nachweis, dass ein bEM die krankheitsbedingte Kündigung nicht hätte verhindern können, konnte der Arbeitgeber nach BAG-Auffassung im vorliegenden Fall nicht erbringen. Die Durchführung des bEM wurde auch nicht dadurch entbehrlich, dass das Integrationsamt der Kündigung zustimmte.

Quelle: Personalwirtschaft.de